SALUD PSICOSOCIAL: UN RETO PARA TODOS

 

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Escrito por:

 

 

 

Maria Ángeles Carrión-García
Presidenta de la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada AEPA (España)

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Los factores psicosociales son interacciones entre la concepción, organización,  gestión,  contenido del trabajo, realización de la tarea, así como las condiciones ambientales y sociales y las capacidades, necesidades, expectativas, costumbres, cultura y circunstancias personales de los trabajadores. Estas interacciones  pueden potenciar o afectar tanto al bienestar, calidad de vida o a la salud  (específicamente psicológica o mental) del trabajador como al desarrollo del trabajo. (López y Carrión-García, 2006).

 

Estos factores psicosociales referentes a las condiciones de trabajo, pueden ejercer una influencia positiva en los trabajadores ayudando a incrementar los sentimientos de pertenencia, control, autoestima y confianza a través del mantenimiento de redes sociales de apoyo, flexibilidad, adecuada organización de la jornada, participación, apropiada comunicación y manteniendo una visión proactiva de salud laboral (Carrión-García, 2014).

Por otro lado, el riesgo psicosocial es la posibilidad de que alguien sufra un daño causado por un peligro derivado de factores psicosociales nocivos en el entorno laboral. Si la persona tiene una percepción negativa tanto de sí misma, de su capacidad de respuesta como de su entorno laboral, presentará mayor vulnerabilidad frente a los factores psicosociales de riesgo que puedan estar presentes en su ámbito de trabajo y el desgaste psíquico quedará patente a través de síntomas subjetivos y alteraciones de salud que presente el sujeto, su estado psicológico y la respuesta cognitivo-emocional, conductual o fisiológica que dará ante las diferentes situaciones de su vida laboral.

 

El reto para la alta dirección será garantizar la salud y seguridad de todo su personal, a través de la evaluación de riesgos, que deberá realizarse por profesionales competentes y con experiencia demostrable, tanto para su aplicación como para su interpretación, que asegure un correcto diseño de intervención. Se ha de tener en cuenta que, una evaluación de factores psicosociales, no se refiere tan solo a la aplicación de un instrumento para medir la percepción del trabajador, sino que deberá realizarse un diagnóstico de las necesidades presentes en la empresa y de las condiciones de trabajo a las que está expuesto todo el personal.

En nuestras investigaciones hemos podido constatar la importancia que una buena cultura de organización y gestión, adecuado papel o rol en la organización y buenas relaciones interpersonales en el trabajo tienen en la consecución de una organización saludable, promotora de salud y bienestar en todos sus integrantes (Carrión-García, López & Gutiérrez Strauss, 2015), así como que los trabajadores con una percepción nociva del contexto de trabajo (interrelación trabajo-vida familiar/personal, cultura de la organización, gestión de la empresa, etc.) y del contenido de trabajo (concepción. tareas, carga y ritmo de trabajo, etc.) tienen mayor probabilidad de padecer desgaste psíquico (Carrión-García, Gutiérrez Strauss, & López-Barón, 2014).

Como vemos, existen factores relativos a la estructura de empresa que pueden afectar nuestra salud, como son los procesos de comunicación formal, las relaciones jerárquicas o el estilo de mando, las oportunidades para la promoción profesional o la estabilidad laboral. También todos aquellos relacionados con el contenido y diseño de trabajo; el diseño de las tareas, la definición de las competencias, el grado de autonomía y control, la capacidad de decisión, la importancia del trabajo y la motivación, por mencionar algunos de ellos. También debemos tener en cuenta que la carga mental viene dada por la complejidad de la información que se maneja, el nivel de atención requerida y la presión del tiempo para realizarla. Otros factores psicosociales nocivos vendrían dados por la organización del tiempo de trabajo, es decir, la jornada laboral, turnos, ritmo de trabajo, pausas y descansos. Así mismo, a tener presente, las relaciones interpersonales que se establecen en el entorno laboral y aquellos factores que fomentan la dimensión social de las personas, el apoyo social o bien el aislamiento.

Cuando estamos inmersos en un entorno laboral con presencia de factores psicosociales nocivos, se provocan una serie de respuestas de estrés: fisiológica, cognitiva, emocional  y de comportamiento, asociadas a una percepción negativa de la propia capacidad para afrontar esas demandas de una forma equilibrada y exitosa.

Entre los principales obstáculos que dificultan una buena productividad en las empresas, encontramos, la falta de liderazgo y una deficiente capacitación, así como, la inexistencia de un proceso de mejora continua y resistencia al cambio (García Rubiano, 2011).

Las Organizaciones Saludables son aquellas que, desde un liderazgo óptimo y competente, tienen como objetivo prioritario la obtención del mayor nivel de excelencia en todas las áreas de la empresa, a través de un sistema integrado de gestión, que contempla los aspectos organizacionales, así como los individuales, físicos, ambientales y sociales, logrando el mejor nivel de calidad, productividad y competencia, a través de la participación y promoción de la salud física, mental y social de todo el personal. (Carrión-García, 2012) y donde también tendremos en cuenta su vertiente espiritual.

En nuestro trabajo diario podemos constatar cómo, aquellas empresas con una Dirección y Gerencia comprometidas con la salud del todo el personal, obtienen altos beneficios con la implementación de un modelo sistemático y planificado de iniciativas de salud (Modelo AEPA, Carrión-García, 2012), donde, desde la detección de necesidades, análisis de canales de información, formación, comunicación y la participación de los trabajadores, hasta la evaluación de condiciones de trabajo, factores individuales y análisis funcional de conductas, nos permiten un adecuado diseño de intervención. El éxito de la implementación de este modelo se evalúa con indicadores de estructura, de procesos y de resultados.

Podemos ver como en una empresa del sector minero, en México, con 17 accidentes y un índice de gravedad del 0,44 con 884 días de trabajo perdidos, tras la aplicación de la metodología de AEPA, pasó a 5 accidentes, con un índice de gravedad de 0,03 y 55 días perdidos, con lo cual se obtuvo un 70,58% de reducción en la accidentabilidad. También la participación y apoyo del staff directivo hizo que aumentará seis veces más la probabilidad de que los trabajadores generaran hábitos de conducta saludables o realizaran mejoras en las condiciones evaluadas como negativas. Aumentó el sentido de pertenencia, se crearon nuevos hábitos y actitudes, que también tuvieron un impacto positivo en la comunidad, así como nuevas características en las relaciones personales, compromiso de autocuidado y mayor implicación.

Según Fredrickson (2013), la evidencia científica deja patente que las emociones positivas como alegría, gratitud, serenidad, interés, esperanza, orgullo, diversión, inspiración, admiración y amor, nos ayudan a ser más resilientes, con mayores recursos y más conectados con nosotros mismos. La gente marca la diferencia, sobre todo cuando son auto eficaces, optimistas, esperanzados y resilientes (Bakker, Muñoz, & Derks, 2012). Así vemos como nuestro programa planificado de iniciativas de salud, nos lleva a conseguir una cultura organizacional saludable, a través de buenas prácticas, que proporcionan bienestar físico, mental y social a través de la participación y promoción de emociones positivas en todos los trabajadores.

 

REFERENCIAS

Bakker, A. B., Muñoz, A. R., & Derks, D. (2012). La emergencia de la psicología de la salud ocupacional positiva. Psicothema, 24(1), 66-72.

Carrión-García, M.Á. (2014). CTCPS-MAC: Batería para el estudio de las condiciones de trabajo de carácter psicosocial. Saarbrucken: Editorial Académica Española. ISBN: 978-3-8484-7434-9. Junio 2014

Carrión-García, M. Á. (2012a). Organizaciones saludables en tiempos de crisis. Revista Colombiana de Salud Ocupacional, 2 (1), Mar, 1-2.

Carrión-García, M. Á. (2012b) Actualización del Modelo AEPA de Empresa saludable y sostenible. 1º Congreso internacional y 4º Foro de las Américas sobre factores psicosociales en el trabajo, estrés y salud. Bogotá.

Carrión-García, M.Á., Gutiérrez-Strauss, A.M., López-Barón, F. (2014) Condiciones de trabajo psicosociales y desgaste psíquico en trabajadores de diversos sectores empresariales de Centro Oriente, Suroccidente y Región Caribe en Colombia. Revista Científica Salud Uninorte. Volumen 30,3 Sept-Dic.

Carrión-García, M. Á., López-Barón, F., & Gutiérrez Strauss, A. (2015). Influencia de factores negativos del contexto de trabajo en desgaste psíquico de trabajadores en Colombia. Hacia promoc. salud, 20(1), 111-125.

Fredrickson, B. L. (2013). Positive emotions broaden and build. Advances in experimental social psychology, 47, 1-53.

García Rubiano, M. (2011). Liderazgo transformacional y la facilitación de la aceptación al cambio organizacional. Pensamiento Psicológico, 9(16), 41-54.

López F, Carrión MA. Perspectiva organizacional de los factores psicosociales. En Arellano, G. (coord.): Factores psicosociales en el trabajo, un enfoque multidisciplinario. Aguascalientes: Universidad Autónoma de Aguascalientes; 2006

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