COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL: LA SOLUCIÓN A LOS PROBLEMAS DE TRABAJO

 

—volver—

Escrito por:

 

 

 

Hilda Janice Velasco Alarcón
Life Coach, Egresada de Coaching Hall International. 2017
Actualmente Abogada en formación de la Corporación Universitaria de Ciencia y Desarrollo, UNICIENCIA – Bogotá.
Profesional en Salud Ocupacional, Egresada de la Universidad de Santander –UDES- 1996.

 Este artículo obedece a la opinión de su autor. Positiva Compañía de Seguros S.A. no se hace responsable por los puntos de vista que allí se expresen. El material contenido en este sitio web es de dominio público y puede reproducirse parcial o totalmente de manera gratuita, siempre y cuando se mencione la fuente.


INTRODUCCIÓN

El Artículo 22 de la Constitución Política de Colombia, expresa que “La paz es un derecho y un deber de obligatorio cumplimiento”.

 La Corte Constitucional, como máximo custodio de la integridad y aplicación de la Constitución y el respeto por los derechos fundamentales, en su sentencia C-222/13, ha destacado la importancia de implementar mecanismos alternativos de resolución de conflictos, entre ellos la conciliación, que puede resumirse en cuatro (4):

  • Buscar hacer efectivo uno de los fines constitucionales como el de la convivencia pacífica.
  • Permitir la participación directa de los interesados en la resolución de sus conflictos
  • Hacer efectivo el derecho de acceso a la administración de justicia
  • Son un buen mecanismo para lograr la descongestión judicial.

 

Los Comités de Convivencia Laboral de las Empresas, en su esencia taxativa, han sido constituidos con el fin de velar por la prevención de las situaciones que configuren presunto acoso laboral, en sus seis (6) mecanismos a saber:

  • Maltrato laboral
  • Persecución laboral
  • Discriminación laboral
  • Entorpecimiento laboral
  • Inequidad laboral
  • Desprotección laboral

No obstante lo anterior, si se analiza el fundamento esencial y natural de los Comités de Convivencia Laboral, nacieron no solo para trabajar en la prevención de los mecanismos anteriormente mencionados, sino para ser garantes del respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores, frente a sus libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica, el respeto por su intimidad personal y familiar y a su buen nombre, que de no garantizarse, puede generar conflictos entre las partes.

 

MECANISMOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Lo primero es entender que para que exista un conflicto, se necesita la participación de dos o más personas que están en desacuerdo con alguna situación. Lo anterior conlleva a una confrontación de intereses, la cual puede ser ideológica o física.

El conflicto puede ser visto desde dos (2) perspectivas:

  • Negativo
  • Positivo

En el primero, puede generar violencia (física, verbal o psicológica), mientras que, desde la segunda, puede ser visto como una OPORTUNIDAD, para evolucionar y construir desarrollo.

Así las cosas, se necesita de Comités de Convivencia Laboral, empoderados, formados y entrenados en resolución de conflictos, como (…) “combustible que permita poner en marcha la maquinaria social[1], para generar cohesión de equipo y enfoque hacia resultados que promuevan el crecimiento, la productividad de la Empresa y principalmente, ambientes armónicos y “deseables” para trabajar.

Para ello, es preciso aplicar técnicas probadas que conlleven a resolver conflictos buscando la conciliación. Algunas de ellas pueden ser:

  • Escuchar a las partes de manera individual
  • Buscar comprender el origen de la situación para plantear soluciones de fondo.
  • Buscar la solución, desde la participación de cada parte interesada
  • Intentar la reconciliación de las partes involucradas
  • Firmar pactos, acuerdos y/o compromisos de no repetición de la situación que generó el conflicto.
  • Documentar la lección aprendida del caso y promover a través de mecanismos de comunicación.

 

GARANTÍA DEL DERECHO DEL DEBIDO PROCESO EN LAS ORGANIZACIONES

 La resolución efectiva de conflictos, debe ir de la mano del “Debido Proceso”.

El Artículo 29 de nuestra carta magna[1], establece que (…) “Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa” (…);  “Toda persona se presume inocente mientras no se la haya declarado judicialmente culpable” (…); y ello, aplicable a nuestras organizaciones, y al papel de garantes que cumple el Comité de Convivencia Laboral, nos invita a:

  • No prejuzgar
  • Permitir la legítima defensa de las partes involucradas en el conflicto
  • Buscar mecanismos de resolución oportunos y eficaces
  • La construcción de una convivencia pacífica hacia una paz estable y duradera que aporte a la disminución de violencia en nuestro país, inicia desde casa y por supuesto, desde el lugar de trabajo.
  • Más allá de la mera esencia tácita de la función del Comité de Convivencia Laboral de trabajar en la prevención de los mecanismos de acoso laboral, está el ser garante de una resolución de conflictos que conlleve a la conciliación, más que a la confrontación.
  • Los Comités de Convivencia Laboral –CCL- de las Organizaciones, deben también ser garantes de justicia y equidad frente a la aplicación del derecho del “Debido Proceso” que tenemos todos los ciudadanos, para ser escuchados en legítima defensa.
  • Los Comités de Convivencia Laboral –CCL- podrían configurarse como “Constructores de la Armonía & Buen Trato” en las Organizaciones y ser formados en temas como:

 

  • Derechos Humanos
  • Mecanismos de solución alternativa de conflictos (MSAC)
  • Ética
  • Comunicación asertiva y de retroalimentación

 

REFERENCIAS:

Written By
More from admin

EL TRABAJO EN CASA SE ROBÓ LA ATENCIÓN GLOBAL

Pro mutat mollis ad. Clita vocibus mel cu, ius oblique vivendo te....
Leer más